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天花板效应

鏃ユ湡;2019-07-11  鏉ユ簮锛毼粗  浣滆咃細admin

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  玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中,用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。

  “天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应:女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling:Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以后,玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个问题。

  玻璃天花板基本上的涵义为,女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够,或是不想要其职位,而是一些针对女性和少数族群在升迁方面,组织似乎设下一层障碍,这层障碍甚至有时看不到其存在。

  因此,如果组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展阶梯慢慢往上攀升,当快要接近顶端时,自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面,所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。

  天花板效应和地板效应在心理学实验中,常常会遇到实验中的因变量水平趋于完美(接近于量表的“天花板”),或者趋于零效应的现象。这些效应被称为量表衰减效应(或者,更通俗地称为天花板和地板效应)。当遇到这种情况时,研究者该如何对此进行解释呢?首先让我们来看一下什么是天花板效应和地板效应。

  在影响指标有效性的各种因素里,天花板效应( ceiling effect )和地板效应( floor effect )是尤其典型的情况。这两种效应是指反应指标的量程不够大,而造成反应停留在指标量表的最顶端或最低端,从而使指标的有效性遭受损失。

  先来看一个天花板效应的例子。假设有一个研究者想要比较游泳和跑步的减肥效果。他找来两个肥胖的人作被试,首先用一架台秤秤他们的体重,发现两个被试的体重正好都是 300 磅 。然后,这两个被试开始减肥计划,一个通过跑步减肥,另一个游泳。几个月后,两个人又一次用同一架台秤称体重,结果发现两个人的体重都是 250 磅 。研究者认为两个人都减重 50 磅 ,因此断定跑步和游泳的减肥效果一样好。但是研究者忽视了一个严重的问题,那就是它所用台秤的量程是 0 ~ 300 磅,不能称出这两个人的确切体重。(如果用一个范围足够大的秤去称的线 磅 。通过跑步减肥的被试减重 50 磅 ,而通过游泳的被试减重了 100 磅 。)由于两个被试的体重都已经到达了反应指标量程的最顶端,致使他们各自的减肥效果没有真正地体现出来。这就是一个天花板效应的问题。

  再来看一个地板效应的例子。假如你教一个动作不太协调的朋友打保龄球。你认为奖赏可以提高作业水平,因此每当他打一个全中你就为他买一杯啤酒。然而你的朋友将球都扔到沟里去了。这样,你不能提供奖赏了,而且你还预期他的作业水平会随着练习次数的增加而降低。但由于再没有比沟里球更低的水平了,所以你观察不到成绩的任何下降,此时你朋友的作业水平已经到了反应指标量程的最底端。这就是地板效应。

  天花板和地板效应都阻碍了因变量对自变量效果的准确反映,在选择反应指标时应努力避免。那么该怎样避免呢?通常的方法是:尝试着先通过实验设计去避免极端的反应,然后再试着通过测试少量的先期被试来考察他们对任务操作的反应情况。如果被试的反应接近指标量程的顶端或底端,那么实验任务就需修正。例如,在一个记忆实验中如果记忆成绩太好,那就可以增加呈现的材料以降低作业水平。与此相似,如果被试完成得太糟糕,几乎记不住任何东西,那么就要通过减少识记材料、放慢呈现速度等方法使任务变得容易些。设计实验任务和反应指标的指导思想是应使被试的反应情况分布在指标量程的中等范围内。那么,操作自变量时,被试反应水平的提高或降低都能被观察到。谨慎的研究者在实施可能被天花板或地板效应污染的实验前,先做好预备实验。预备实验能使研究者了解到实验中存在的有关设计或实验程序方面的问题。

  了解什么是天花板效应、地板效应及其避免的方法,将有助于进行研究的心理学实验设计、实验实施过程和实验结果的讨论和解释。

  人们认为,即使是最优秀的女性,也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。对于高级管理人员来说,基本的条件是:硕士学位加上25年的工作经验。20世纪70年代,正是当今高层经理们毕业的时候,那时仅有不到5%的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。而现在美国有40%的法律学位和35%的工商管理硕士学位被女性获得。

  所以,有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。比如在美国,1972年女性在企业中占据17.6%的管理职位,现在则是35%。但是,女性在企业的高层职位方面的进步并不明显。

  有时人们认为,天花板效应是由于女性特有的天性和特质造成的。女性在职业发展的道路上,容易为家庭和抚育子女而分心。即使她们能够很快地返回工作,她们也 已经落后于其他的男性同事了。尤其是照顾婴儿的原因,她们往往错过了一些重要的发展机会。比如,到海外的长期工作任务,与客户连续几晚的谈判,很快地改变计划等等。很少有公司能忽视这些问题,所以大多数企业安排女性进入不承担类似工作的部门(比如人力资源和信息沟通等部门)。这样一来,女性的职业经验受到限制,也就难以达到更高的职位了。

  还有人认为,天花板效应主要是与男性的刻板印象相关。在很多企业,这种刻板的印象甚至已经约定俗成了。升迁的标准往往掌握在白人男性手中,那些想要升职的女性要按他们的标准衡量。

  “我们胜任这项工作,不是吗?所以,我们的继任者应该和我们一样。”大多数企业的继任计划原则,就是这么简单。所以,男性提拔的干部也往往是男性。罗萨贝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企业里的男人和女人》,其中提到,因为在组织中,女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的,这使得她们(和她们的失误)更明显,而且还 夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。劳动力市场存在的性别歧视验证了“天花板效应”的现象,并认为女性在职业生涯中将长期面临并陷入“玻璃天花板”的困境中。

  1991年,美国政府开始建立名为“天花板协会”(The Glass Ceiling Commission)的机构。这个机构由21名国会和总统委任的成员组成,并且由工会秘书长担任主席。作为人权法案的一部分,这个部门的职能就是找出并消除那些私有企业中阻碍女性职业发展的阻碍因素,帮助她们获得平等的机会和权利。这个协会主要关注3个方面的问题:

  举个简单的例子来说明一下。如下:老师为了测试一下学生的学习水平,而出了一份卷子,如果这份卷子过于简单,结果是学生普遍取得了高分。从而无法从分数中检验出学生的学习水平。那么这种现象就叫“天花板效应”。


 
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